每年开年3、4月份是找工作的高潮期，也就是说这一段时间员工总是蠢蠢欲动，心里盘算着“世界这么大，我想去看看”，于是乎，离职信推积如山般摆在HR面前。面对员工离职，HR又该怎么办呢？

一、员工离职是真的那么可怕吗？

很多HR分析数据，一看离职率高出行业平均水平两三成，立马就不淡定了。于是，“求助大神，离职率太高怎么破”，“如何有效保留人才”等类问题马上开始喧嚣起来。

员工离职对组织而言真的是洪水猛兽吗？并不见得！

作为一个组织，新老员工更替是难以避免的，用生物学语言讲，员工的流动正是组织新陈代谢的结果，因此，我们常说正常的员工流动对组织的发展是有好处的。那么，关键来了，什么是“正常”的，离职率高是不是一定不“正常”呢？

我们需要对“正常”做个合理的定义。从组织角度讲，只要满足一点就是正常的，即能持续的促进组织发展。因此，我们在判断离职问题时，也要从这个关键点出发。对离职数据的分析，我们要辩证地看待。

对离职人员，我们要做一些细致的分析，问自己几个问题，他们的岗位是什么？绩效表现如何？成长潜力怎么样？工作是否积极？岗位的市场稀缺程度？通过解答这些问题，对离职员工进行区分，这些问题得分较低的人员，说明他们已不再适应组织的发展，此时他们的离开对组织具有正向的作用。

而得分较高的人员，说明他们在组织中发挥着积极的作用，他们的离开对组织具有负向作用。简而言之，我们应该留下那些对组织有积极作用的人员，对那些不促进组织发展的人员，通过新陈代谢的作用，可以达到组织和员工的双赢。

二、是留员工的“人”还是“心”

很多时候，我们会通过提高薪酬以求实现留住员工的目的。 个人并不是十分提倡这种做法，因为钱多了人也就懒了，也就不上进了。“人”虽然留在了企业，但是“心”却留在享乐主义的温柔乡里。

组织应该通过不断鞭策员工前进和提升，帮助组织持续的发展，这就需要我们能够为员工提供前进的资源和发展的平台，而剥茧重生，凤凰涅槃对员工而言是件特别痛苦的事情。另一方面，我们要考虑员工的各项利益，让他对组织的压迫欲罢不能，这样才能使员工个人价值与组织成长达成共赢。

三、如何有效的保留人才

薪酬重要吗？非常重要，觉得薪酬没用的原因，是频次和金额的问题。事业重要吗？非常重要，给一个平台让员工快乐的玩耍永远是留人的第一法则。情感重要吗？非常重要，人是具有社会性的，社交、沟通、认可、鼓励等等正向的表达都能带来积极性的心理预期。上述三项是常见的人才保留手段，不可谓不全面，也项项点到了准心。

在这不妨从一个不同寻常的角度思考。

在讨论具体的人才保留措施前，我们有没有认真去反思一个问题，那就是“我们的人才价值观是什么？”为什么说这个问题非常重要，因为你后面的所有动作都将反映组织的价值观。

在这个基础上，你还可以问一些诸如“你是否信任员工”、“你是否愿意为员工的错误买单”、“你是否愿意和员工平等的互动”等问题。只有这些问题有了确切的答案，你才能找到薪酬、事业、情感手段的具体用法，否则这些理论也只能停留在纸面，而无法为你提供你预期的结果。

员工离职和留任是HR的工作常态，不可过于担心也不可视而不见，多总结多思考才是成长的正途！